Проблемы, с которыми столкнулись отечественные предприятия в 1990-е г., привели к серьезным проблемам: падению объемов производства и сужению номенклатуры продукции, устареванию оборудования и технологий, приостановлению научно-технических разработок, снижению численности и квалификации персонала, изменению его структуры, замене менеджмента и утрате многих оптимальных организационно-управленческих инструментов, в том числе систем внутреннего хозяйственного расчета.

В статье рассматриваются вопросы применения и совершенствования систем материального стимулирования персонала применительно к крупным отечественным предприятиям. Подчеркивается, что опыт использования внутрифирменного хозяйственного расчета, применявшегося еще на советских предприятиях, почти утрачен, в т.ч. и в разрезе материального стимулирования работников.

Однако в нем можно найти много полезного, хотя полностью копировать его, конечно же, невозможно. В статье акцентируется внимание на необходимость и целесообразность увязки принципов и механизмов премирования, со спецификой решаемых теми или иными профессиональными группами, рабочих задач. Главной характеристикой задачи является ее структура. Выделяются рутинные, творческие, оперативные, стратегические задачи и т.п. Каждой из них должны соответствовать специфические системы стимулирования. Они, в свою очередь, должны являться составной частью внутрифирменного коммерческого расчета.