Оценка мотивации потенциальных работников промышленного предприятия

Грамотно построенная система стимулирования обеспечивает высокий уровень заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью персонала, снижение затрат и повышение эффективности производства. Эффективность привлечения персонала во многом зависит от определения мотивационных установок кандидатов, выявления доминирующих мотиваторов соискателя, что позволит сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами, принять на работу специалиста, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с политикой компании. В статье обозначены основные аспекты оценки мотивации потенциальных работников. Предложены мероприятия по привлечению необходимого количества персонала из внешней и внутренней среды. Проведено исследование мотивационных установок кандидатов и работников промышленного предприятия Акционерное Общество Энгельсское опытно-конструкторское бюро «Сигнал» им. А.И. Глухарева, на основе полученных данных были определены ценности кандидатов в зависимости от различных параметров: возраста, должности, по территориальному признаку. Определены корпоративные ценности, которые выступают общими для работников предприятия и кандидатов, находящихся в поиске работы: достойная заработная плата, комфортное рабочее место, профессионализм руководства, грамотная политика компании. Данные факторы были включены в карту корпоративных мотиваторов. В области стимулирования персонала требуются знание разнообразных стимулов, умение увязывать стимулы с мотивами, а также получать оценочную информацию по восприятию стимулов кандидатами и работниками для повышения эффективности привлечения персонала и обогащения системы мотивации. Эффективность привлечения персонала может быть увеличена посредством изучения мотивационных установок кандидатов и отбора кадров на первоначальном этапе, мотивационный профиль которых должен совпадать с целями компании.

1. Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях // ЭКОНОМИНФО. 2016. № 25. С. 29–32.

2. Неклюдова Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников // Инновационная наука. 2016. № 4–1. С. 221–224.

3. Долгополова И.В., Хасанов Р.А. Сравнительный анализ эффективности источников привлечения персонала на рынке труда Пермского края (на примере ОАО «Уралкалий») // Вестник ПНИПУ. Социальноэкономические науки. 2014. № 4 (25). С. 103–111.

4. Малышева О.Л. Инновационные кадровые технологии привлечения персонала в условиях современных реалий рынка труда (на примере ОАО «Татнефть») // Вестник технологического университета. 2014. Т. 17. № 1. С. 331–335.

5. Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору персонала // Вестник Казанского технологического университета. 2014. Т. 17. № 20. С. 408–411.

6. Имашева З.З., Карамышева Э.Ф. Технологии HR-менеджмента в стратегическом управлении компанией // Интернет-журнал Науковедение. 2015. № 5 (30). С. 48. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/10EVN515.pdf (дата обращения: 11.04.2018). DOI: 10.15862/10EVN515

7. Цыгвинцева Д.К. HR-бренд компании как объект социологического анализа // Вестник Удмуртского университета. Серия: Философия. Психология. Педагогика. 2014. № 3–1. С. 61–65.

8. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проб лемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Экономика. Право. Управление. 2013. № 2. С.111–120.

9. Китаевская О.Н., Картушина Е.Н. Корпо ративные социальные программы как способ удержания персонала в организации // Социально-экономические явления и процессы. 2014. № 5. С. 30–34.

10. Мозговой А.И. Мотивация персонала на основе системы показателей // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 5(24). С. 194–209. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/166EVN514.pdf (дата обращения: 11.04.2018).

11. Еремеев М.А. Методические основы оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. № 1. С.148–150.

12. Кетько Н.В. Система поддержки принятия решений при управлении мотивацией труда на предприятии // Известия ВолгГТУ. 2013. № 5 (108). С. 99–106.

13. Минченко Л.В., Помников И.В. Особенности мотивации персонала на промышленных предприятиях // Экономика и экологический менеджмент. 2014. № 1. С. 51–59.

14. Галимова А.Ш., Галимова Л.Ф., Тимербулатова А.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду // Вестник Волжского Университета им. В.Н. Татищева. 2015. № 1(33). С.163–169.

15. Рябова М.А. Оценка мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области // УЭкС. 2017. № 4 (98). С.18–30.

16. Рябов К.И. Индивидуальная мотивация и стимулирование работников на предприятии // Социально-экономическое управление: теория и практика. 2013. № 2 (24). С. 77–79.

17. Можайская И. Мотивационный профиль кандидата // Кадровик. 2011. № 6. С. 206–212.

18. Денежкина А.В., Иванов Д.С. Методика оценки мотивации кандидатов при подборе персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. № 4. С. 85–91.

19. Выдолоб Ю.Ю., Коротеев М.В. Исследование факторов привлекательности работодателя на рынке // Известия ВолгГТУ. 2012. № 13. С. 204–207.

20. Дьяченко А.В. Технологии стратегического маркетинга формирования оптимального бизнеса // Известия ВолгГТУ. Серия: Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива). 2011. № 11. С. 64–71.